PEMILIHAN, ORIENTASI DAN SOSIALISASI

BAB 5: PEMILIHAN, ORIENTASI DAN SOSIALISASI

5.1       PENGENALAN

Selepas proses perekrutan dilakukan, langkah seterusnya adalah untuk menbuat pemilihan calon yang sesuai  daripada sejumlah pemohon yang ingin mengisi kekosongan jawatan dalam organisasi. Pemilihan boleh dianggap sebagai satu fungsi sumber manusia yang amat penting terutamanya bagi organisasi yang cuba membina kekuatannya dan bersaing melalui tenaga kerjanya. Tidak dapat dinafikan tekanan persaingan yang kuat di samping trend terkini yang menjurus kepada pembentukan daya saing yang berasaskan pengetahuan, sumber manusia yang berkemahiran dan bermotivasi tinggi adalah merupakan aset yang tidak ternilai mampu dimiliki oleh sesebuah organisasi. Memilih pekerja yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan serta serasi dengan organisasi yang menjadi majikan adalah merupakan cabaran penting yang perlu ditangani sebaik mungkin oleh pakar daam bidang sumber manusia. Pemilihan yang tepat adalah merupakan agenda utama bagi kebanyakan organisasi yang telah pun menunjukkan kejayaan yang mantap dalam persaingan mereka.

5.2       DEFINISI PEMILIHAN

Menurut Byars dan Rue (2000), pemilihan merujuk kepada aktiviti yang terlibat dalam menentukan individu yang mempunyai kemungkinan paling tinggi untuk berjaya dalam sesuatu pekerjaan berbanding calon yang lain. Pemilihan juga ditakrif sebagai proses memilih individu yang memiliki kelayakan yang relevan untuk mengisi kekosongan jawatan dalam organisasi pada masa sekarang atau masa akan datang (Bohlander, Snell dan Sherman, 2001). Takrifan yang diberikan jelas menunjukkan elemen utama bagi proses pemilihan adalah untuk menentukan calon yang paling layak mengisi kekosonngan jawatan dalam organisasi. Calon yang paling layak dinilai dari aspek kelayakan akademik, kemahiran, pengetahuan, dan keupayaan untuk belajar dan berjaya dalam sesuatu pekerjaan. Faktor kesesuaian antara individu dan pekerjaan ini adalah penting kerana dalam keadaan yang penuh dengan persaingan, salah memilih calon akan memberi implikasi yang besar ke atas organisasi dan mungkin akan menyebabkan organisasi ketinggalan di belakang pesaingnya.

Kekosongan jawatan dalam organisasi mungkin berlaku disebabkan pekerja meninggalkan organisasi kerana tamat perkhidmatan, meletak jawatan, diberhentikan atau berlaku permintaan untuk menambahkan tenaga kerja bagi menampung keperluan pertumbuhan organisasi. Walau apapun sebab yang mendorong organisasi memilih pekerja baru untuk berkhidmat dalam organisasi tersebut, dapatlah disimpulkan bahawa pemilihan adalah merupakan satu proses yang berterusan. Keberkesanan aktiviti pemilihan perlu dititik beratkan oleh organisasi bagi memastikan pekerja yang dipilih benar-benar dapat meningkatkan dayasaing organisasi di samping menyumbang kepada pencapaian matlamat.

5.3       PROSES PEMILIHAN

Proses pemilihan melibatkan beberapa langkah seperti yang ditunjukkan dalam Gambarajah 5.1. Namun begitu, setiap organisasi mempunyai pengalaman tersendiri bagi menentukan urutan dalam langkah pemilihan berdasarkan kepada keperluan organisasi di samping jenis dan peringkat pekerja yang terlibat.

Kebiasaannya, langkah pertama dalam proses pemilihan bermula sebaik sahaja pihak pemohon mengisi borang permohonan. Proses berikutnya ialah temu duga dengan pihak pengurusan sumber manusia bagi menilai keserasian nilai dan sikap pemohon dengan organisasi. Calon kemudiaannya diberikan ujian pekerjaan sebelum organisasi melakukan siasatan latar belakang untuk menyemak kesahihan maklumat yang diberi oleh calon pemohon dengan cara menghubungi penyokong yang dicadangkan. Setelah pemilihan peringkat awal dilakukan, calon yang disenarai pendekkan biasanya menjalani temuduga peringkat kedua yang diadakan oleh pihak jabatan atau unit yang berkaitan. Bagi calon yang berjaya, mereka perlu menjalani ujian kesihatan sebelum diterima untuk berkhidmat dengan organisasi.

Gambarajah 5.1: Langkah Dalam Proses Pemilihan

5.4       PROSEDUR PEMILIHAN YANG BERKESAN

Untuk memastikan prosedur pemilihan yang digunakan dapat membantu organisasi melaksanakan proses pemilihan yang berkesan, iaitu memadankan pekerjaan dengan calon yang paling sesuai, faktor-faktor seperti tahap kebolehpercayaan dan kesahan prosedur pemilihan yang digunakan perlulah diambilkira. Segala bentuk ujian pekerjaan, temuduga, dan lain-lain kaedah pemilihan sepatutnya dapat memberi petunjuk yang tepat dlam menilai calon sebelum proses pemilihan dibuat. Berikut adalah perbincangan tentang faktor kebolehpercayaan dan kesahan bagi manerangkan kedua-dua konsep tersebut dan kepentingannya kepada proses pemilihan.

i)          Kebolehpercayaan

Kebolehpercayaan adalah merujuk kepada sejauh mana temuduga, ujian, atau prosedur pemilihan lain yang digunakan dapat memberikan data-data yang konsisten tanpa mengira masa atau ukuran alternatif yang digunakan (Bohlander, Snell dan Sherman, 2001). Oleh itu, sesuatu prosedur pemilihan contohnya ujian kognitif mempunyai kebolehpercayaan yang tinggi sekiranya apabila kita memberikan ujian tersebut kepada seorang bakal pekerja, markah yang diperolehinya adalah sama tidak kira bila dia mengambil ujian tersebut, akan tetapi sekiranya pekerja tersebut mendapat 60 markah pada kali pertama ujian tersebut diberikan, dan mendapat 90 dan 20 markah pada kali kedua dan ketiga ujian tersebut diberikan, maka dapatlah kita katakan bahawa kebolehpercayaan ujian tersebut boleh dipertikaikan.

Kebolehpercayaan juga boleh diukur dengan membandingkan hasil yang diperolehi daripada menggunakan dua atau lebih prosedur pemilihan yang berbeza. Contohnya, individu yang mendapat markah yang tinggi dalam sesi temuduga dan juga mendapat markah tinggi apabila diberikan ujian menunjukkan bahawa adanya konsistensi dari segi data yang dihasilkan. Oleh itu, bolehlah dikatakan bahawa kebolehpercayaan wujud di antara prosedur pemilihan yang digunakan.

ii)         Kesahan

Selain faktor kebolehpercayaan, faktor kesahan juga amat penting dalam mendapatkan maklumat tentang kesesuaian individu dengan pekerjaan yang bakal dilakukan. Kesahan merujuk kepada darjah sejauh mana  sesuatu prosedur pemilihan dapat mengukur prestasi kerja yang sebenar (Gomez-Mejia, Balkin dan Cardy, 2001). Noe, Hollenback, Gerhart dan Wright (2000) pula mentakrifkan kesahan sebagai darjah sejauh mana prestasi yang diukur oleh prosedur pemilihan yang digunakan berkaitan atau relevan dengan prestasi kerja yang sebenar. Kesahan boleh dibahagikan kepada tiga bentuk kesahan iaitu kesahan berdasarkan kriteria, kesahan kandungan serta kesahan konstruk.

v    Kesahan Berdasarkan Kriteria

Kesahan berdasarkan kriteria merujuk kepada sejauh mana kaedah pemilihan yang digunakan dapat menjangka atau menunjukkan korelasi yang signifikan dengan elemen gelagat kerja yang penting untuk kita mengenalpasti apakah kriteria atau ukuran prestasi yang akan dijadikan piawai bagi mengukur kejayaan kerja seseorang. Contohnya bagi pekerja kilang, kualiti dan kuantiti output yang dihasilkan boleh dijadikan piawai ukuran. Sementara bagi jurujual pula, jumlah jualan boleh dijadikan asas perbandingan manakala bagi pekerjaan lain pula, laporan penilaian prestasi, rekod pekerja serta hasil daripada latihan boleh digunakan sebagai kriteria bagi kejayaan pekerjaan. Terdapat dua jenis kesahan yang berdasarkan kriteria iaitu selari (concurrent) dan telahan (predictive) yang dibezakan oleh waktu bila data kriteria tersebut diperolehi atau dikutip.

Kesahan selari melibatkan pemerolehan data kriteria pada masa yang lebih kurang sama dengan masa data atau skor ujian diperolehi. Oleh itu, data yang digunakan sebagai perbandingan dikutip daripada pekerja yang sedia ada dalam organisasi. Contohnya, seorang penyelia diminta menilai prestasi pekerja perkeranian kepada pekerja yang sama dan mendapatkan skor ujian tersebut. akhir sekali, skor ujian dibandingkan dengan prestasi kerja untuk menentukan tahap kesahan yang wujud. Jangka waktu yang sama bagi memperolehi data kriteria dan skor ujian inilah yang menerangkan konsep kesahan selari.

Kesahan telahan pula melibatkan pelaksanaan ujian dan kemudiannya pemerolehan data kriteria selepas pekerja dipilih dan bekerja dengan organisasi bagi jangka masa yang tidak ditentukan. Contohnya, calon bagi jawatan kerani diberi ujian aptitud perkeranian dan kemudiannya skor bagi ujian tersebut disimpan bagi tujuan rujukan pada masa akan datang. Setelah bekerja dengan organisasi, pekerja tersebut akan dinilai oleh penyelia yang tidak mengetahui tentang skor ujian perkeranian yang telah diberikan semasa pemilihan. Penyelia tersebut diminta menilai pekerja dari aspek kualiti dan kuantiti output yang dihasilkan. Penilaian penyelia iaitu data kriteria kemudiannya dibandingkan dengan skor ujian yang telah diperolehi pada masa lalu.

v    Kesahan Kandungan

Kesahan kandungan merujuk kepada sejauh mana instrumen pemilihan dapat memberikan maklumat yang lengkap tentang pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan. Contohnya, ujian menaip yang diberikan kepada calon yang bakal menjawat jawatan sebagai jurutaip dianggap mempunyai kesahan kandungan yang tinggi kerana ujian tersebut dapat mengukur kepantasan dan ketepatan menaip calon yang diuji. Akan tetapi, sekiranya calon bagi jawatan jurutaip diminta membuat ujian fizikal dengan mengangkat berat yang beratnya 50 kilogram, prosedur ini mungkin dianggap mempunyai kesahan kandungan sekiranya pekerjaan sebagai jurutaip sekiranya pekerjaan jurutaip memerlukan pekerja mengangkat barangan yang berat, tetapi sekiranya jawatan jurutaip tidak memerlukan kepada kekuatan fizikal yang sedemikian rupa, prosedur tersebut boleh dianggap sebagai tidak mempunyai kesahan kandungan.

v    Kesahan Konstruk

Sejauhmana sesuatu prosedur pemilihan dapat mengukur konstruk teoritikal atau sifat dikenali sebagai kesahan konstruk. Antara konstruk yang biasanya cuba diukur oleh prosedur pemilihan yang berkaitan adalah tahap kepintaran, pemahaman mekanikal dan tahap kerisauan. Untuk mengukur kesahan konstruk, organisasi yang menggunakan ujian yang berkenaan perlulah memastikan bahawa sifat psikologi yang diukur adalah berkaitan dengan atau diperlukan untuk berjaya di dalam pekerjaan dan ujian yang digunakan mestilah dapat mengukur sifat tersebut.

5.5       TEKNIK PEMILIHAN

Antara teknik pemilihan yang biasa digunakan ialah borang permohonan, borang maklumat biografi dan temuduga dan pelbagai jenis ujian pekerjaan. Perbincangan seterusnya akan berkisar pada keberkesanan setiap teknik dengan menerangkan kelebihan dan kelemahannya. Prosedur  temuduga dan ujian pekerjaan akan dibincangkan dengan lebih mendalam. Ini adalah kerana kaedah temuduga merupakan kaedah yang paling banyak digunakan dalam pemilihan serta penggunaan ujian pekerjaan dianggap mencabar dan unik.

i)          Borang Permohonan  dan Borang Maklumat Biografi

Pada kebiasaannya, peringkat yang paling awal dalam proses pemilihan adalah pemohon mengisi borang permohonan yag disediakan oleh pihak syarikat. Borang permohonan adalah merupakan kaedah yang berguna bagi mengumpul maklumat personal, pendidikan, pengalaman kerja, serta maklumat berkaitan minat pemohon. Format serta soalan yang akan dikemukakan dalam borang permohonan perlulah bersesuaian dengan jawatan yang hendak diisi serta bersesuaian dengan keperluan organisasi.

Borang permohonan adalah satu kaedah yang mudah digunakan. Antara tujuan utama ianya digunakan adalah untuk memberi maklumat sama ada seseorang itu sudah mempunyai kelayakan minimum yang telah ditetapkan oleh organisasi bagi jawatan yang ditawarkan. Selain itu, borang permohonan juga menjadi asas bagi membentuk soalan-soalan temuduga berkaitan latar belakang pemohon. Ia juga membantu para majikan mengenal pasti senarai rujukan dan maklumat bagaimana untuk menghubungi pihak rujukan yang dicadangkan.

Sesetengah organisasi menggunakan borang permohonan yang telah diberikan pemberat atau dikenali sebagai Borang Permohonan Pemberat (Weighted Application Blanks). Sekiranya pihak majikan dapat mengenal pasti penjangka yang dapat menentukan kejayaan dalam pekerjaan, maka butiran soalan dalam WAB dapat dibentuk bagi mengukur faktor  penjangka yang ada pada seorang pemohon. WAB adalah merupakan satu kaedah bagi mengukur faktor penjangka yang ada pada seseorang calon.

Borang maklumat biografi adalah merupakan kaedah pemilihan yang serupa dengan WAB tetapi butiran yang digunakan yang digunakan adalah lebih bersifat personal berdasarkan pengalaman peribadi dan pengalaman hidup seseorang. Antara contoh soalan yang ditanya adalah:

·         Pada umur berapakah anda meninggalkan rumah anda?

·         Adakah anda bermain apa jua bentuk alat muzik?

·         Adakah sukan merupakan satu perkara yang penting semasa zaman kanak-kanak anda?

Soalan yang dibentuk dalam borang maklumat biografi adalah bagi mendapatkan maklumat berkaitan sejarah hidup seseorang bagi mengenalpasti faktor yang paling mempengaruhi dalam pembentukan peribadi serta perlakuan pemohon. Borang maklumat biografi adalah merupakan kaedah yang berkesan dalam menjangka lantik henti, pemilihan pekerjaan serta prestasi pekerjaan (Bernardin dan Russell, 1998).

ii)         Rujukan dan semakan latar belakang

Selepas pihak majikan berpuas hati dengan maklumat yang diperolehi daripada borang permohonan, pihak majikan akan cuba menghubungi pihak yang dinyatakan sebagai rujukan oleh pemohon. Selain menghubungi rujukan, majikan juga boleh menghubungi pihak lain seperti universiti, atau sekolah tempat pemohon belajar dan juga bekas majikan pemohon.

Tujuan utama majikan melakukan semakan latar belakang pemohon adalah untuk memastikan kesahihan maklumat yang diperolehi. Semakan latar belakang adalah satu amalan yang praktikal kerana menurut kajian, 20-25% daripada resume yang diterima mengandungi sekurang-kurangnya satu penipuan besar (Bernardin dan Russell, 1998).

Tujuan kedua pula adalah untuk menilai sama ada pemohon mampu berjaya atau tidak dalam melakukan pekerjaan barunya. Dengan merujuk kepada rujukan yang dikemukakan, pihak majikan boleh mendapatkan maklumat tentang prestasi kerja atau pencapaian prestasi kerjanya yang lepas. Selain itu, menyemak latar belakang calon membantu majikan mengelak daripada memilih pekerja yang mungkin menimbulkan masalah sekiranya dipilih. Semakan ke atas rekod jenayah atau kesalahan jalan raya yang pernah dilakukan oleh pemohon sekiranya adalah amat penting terutamanya bagi pekerjaan yang melibatkan keselamatan dan interaksi dengan orang ramai.

iii)        Pengujian Personel

Pelbagai bentuk ujian personel yang telah dibangunkan dan boleh digunakan oleh organisasi bagi membuat keputusan berkaitan penstafan. Antaranya adalah ujian keupayaan kognitif yang merupakan bentuk pengujian yang paling popular digunakan pada masa kini (Bernardin dan Russell, 1998). Selain ujian keupayaan kognitif, pengujian personel juga merangkumi pelbagai bentuk ujian personaliti dan motivasi. Bahagian ini akan menjelaskan tentang jenis-jenis pengujian personel di samping membincangkan keberkesanan penggunaan prosedur pemilihan ini.

·                     Ujian keupayaan

Ujian keupayaan meliputi pelbagai ujian yang mengukur keupayaan kognitif, fizikal, psychomotor, dan persepsi individu. Ujian keupayaan memang digunakan secara meluas bagi membantu organisasi membuat keputusan pemilihan. Walau pun kesahihan di antara ujian ini masih dipertikaikan, namun ujian keupayaan menyediakan satu bentuk piawai bagi organisasi dalam memilih pekerja yang berkelayakan bagi sesuatu jawatan.

·                     Ujian Personaliti

Ujian personaliti mengukur ciri-ciri semulajadi yang ada pada seseorang individu seperti kestabilan emosi, keboleharapan, daya imaginasi, dan sifat suka bergaul. Dua bentuk ujian personaliti yang biasa digunakan adalah ujian unjuran dan inventori kendiri. Contoh bagi ujian unjuran Roscharh Inkblot Personality Inventory (MMPI).  Walaupun penggunaannya agak meluas dan amat berguna terutamanya dalam mengesan ketidakstabilan emosi, kesahihan ujian personaliti bagi pemilihan pekerja masih dipertikaikan.

·                     Ujian Pengetahuan Pekerjaan

Ujian Pengetahuan pekerjaan adalah merupakan satu bentuk ujan pencapaiaan yang dibentuk bagi mengukur tahap kefahaman seseorang berkaitan sesuatu jawatan. Ujian bagi mengukur sama ada pemohon memiliki maklumat dan kefahaman yang membolehkan mereka melakukan pekerjaan tanpa perlu kepada latihan yang terperinci.

·                     Ujian sampel Pekerjaan

Ujian Sampel Pekerjaan memerlukan pemohon melaksanakan sebahagian daripada tugas yang akan dilakukan dalam situasi kerja yang sebenar. Kebiasaannya ujian ini digunakan bagi menguji kemahiran pejabat dan perkeranian. Ujian yang menguji fungsi utama pekerjaan mempunyai banyak kelebihan seperti menjimatkan kos, boleh dipercayai, sahih, adil dan diterima oleh pemohon.

iv)        Grafologi

Grafologi adalah merupakan kaedah pemilihan yang merujuk kepada pelbagai sistem analisis tulisan tangan yang digunakan oleh sesetengah majikan bagi menentukan keputusan pemilihan pekerja. Melalui sampel tulisan tangan yang diperolehi, ahli dalam bidang ini membuat andaian tentang ciri-ciri personaliti, tahap kebijaksanaan, kreativiti, imej kendiri, kemahiran kemanusiaan, ciri keusahawanan dan keupayaan organisasi yang dimiliki oleh calon.

v)         Ujian Dadah

Ujian dadah dilaksanakan adalah untuk mengelak organisasi mengambil pekerja yang akan menimbulkan masalah kepada organisasi. Walaupun terdapat kaedah yang lebih sofistikated, kaedah yang biasa digunakan untuk ujian dadah adalah ujian klinikal yang dilakukan ke atas sampel air kencing yang diambil daripada bakal pekerja. Terdapat banyak kritikan tentang ujian dadah terutamanya dari segi keberkesanan kaedah ujian yang digunakan. Persoalan yang sering ditimbulkan adalah sama ada teknologi dan piawaian yang digunakan dapat memberikan hasil ujian yang sahih atau pun tidak.

vi)        Ujian Kesihatan

Ujian kesihatan adalah merupakan tahap yang terakhir dalam proses pemilihan. Bentuk ujian ini adalah merupakan ujian yang paling banyak digunakan oleh majikan sama ada pihak swasta atau pun perkhidmatan awam bagi memastikan pemohon dan pekerja berada pada tahap yang memuaskan. Pemeriksaan kesihatan adalah merupakan satu kaedah yang melibatkan kos yang tinggi.

vii)       Temuduga Pekerjaan

Temuduga pekerjaan memainkan peranan yang sangat penting dalam proses pemilihan. Temuduga juga dikenalpasti sebagai prosedur pemilihan yang paling popular digunakan bagi membantu organisasi membuat keputusan berkaitan pemilihan pekerja.

Perbezaan pada bentuk temuduga boleh dilihat berdasarkan kepada kaedah atau teknik yang digunakan untuk mendapatkan maklumat tentang sikap dan emosi pemohon. Kaedah temuduga berbeza terutamanya dari aspek kawalan yang dimiliki oleh penemuduga di samping struktur yang dibentuk bagi sesi temuduga tersebut. Kaedah temuduga yang biasa digunakan adalah temuduga tidak berstruktur, temuduga berstruktur, temuduga berbentuk situasi dan temuduga berbentuk deskripsi gelagat.

·               Temuduga Tidak Berstruktur

Temuduga Tidak Berstruktur  atau pun tanpa arahan memberikan kebebasan maksimum pada pihak yang ditemuduga untuk menentukan hala perbincangan dalam sesi temuduga yang diadakan. Pihak penemuduga pula cuma mendengar dengan teliti tanpa cuba untuk mempengaruhi, di samping mengawal diri daripada mencelah, menukar subjek perbincangan serta berdebat dengan pemohon. Kebiasaaannya, soalan yang dikemukakan adalah berbentuk terbuka dan mempunyai skop yang luas seperti “ceritakan kepada saya pengalaman anda semasa menuntut di universiti”.

·               Temuduga Berstruktur

Temuduga berstruktur dibentuk bagi mengurangkan kelemahan yang ada pada temuduga tidak berstruktur dan mempertingkatkan tahap kesahan prosedur pemilihan yang digunakan. Dalam temuduga berstruktur, satu set soalan di samping satu set jawapan yang boleh digunakan untuk menilai respon individu yang ditemuduga juga disediakan. Oleh itu, kaedah temuduga berstruktur memberi asas yang lebih konsisten dalam menilai pemohon. Justeru, ianya dapat membantu organisasi membuat keputusan pemilihan yang lebih berkesan.

·               Temuduga Berbentuk Situasi

Temuduga berbentuk situasi cuba untuk menilai jawapan pemohon berbanding piawai yang telah dibentuk. Soalan biasanya dalam bentuk hipotesis atau andaian dan pemohon diminta untuk memberi respons bagi situasi yang dikemukan. Contoh soalan yang ditanya adalah “Katakan anda ditugaskan untuk bekerja dengan satu subsidiari di luar negara, terangkan persediaan untuk melaksanakan tugas anda dengan berjaya”.

·               Temuduga Berbentuk Deskripsi Gelagat

Temuduga berbentuk deskripsi gelagat mempunyai persamaan dengan temuduga situasi, namun ianya berbeza dari aspek kandungan soalan yang dikemukakan. Temuduga berbentuk deskripsi gelagat menekankan kepada pengalaman sebenar dalam memberi jawapan kepada soalan yang dikemukakan. Contohnya dalam menilai keupayaan  pemohon menangani pekerja yang bermasalah, pemohon mungkin ditanya soalan ini.

“Terangkan apakah yang akan anda lakukan pada kakitangan anda yang selalu ponteng  kerja”. Pendekatan temuduga sebegini adalah berdasarkan kepada andaian prestasi yang lepas adalah merupakan faktor terbaik bagi menjangka prestasi seseorang.

5.6       ORIENTASI

Setelah pekerja dipilih untuk menyertai organisasi, proses seterusnya yang terlibat adalah untuk mendedahkan pekerja baru kepada pekerjaan barunya, persekitaran kerja, dan budaya organisasi yang baru. Menurut Byars dan Rue (2000), program orientasi yang berkesan mempunyai pengaruh yang amat kuat kepada pekerja dan dapat menentukan sama ada seseorang pekerja itu berjaya atau gagal dalam melaksanakan tugas barunya ataupun sama ada dia akan terus kekal atau berhenti daripada organisasi tersebut.

Proses orientasi kepada pekerja boleh dilakukan dalam bentuk formal ataupun tidak formal. Orientasi formal adalah merujuk kepada aktiviti terancang yang dibentuk atas usaha organisasi yang melibatkan pengenalan kepada organisasi  dan jabatan serta pekerjaan yang bakal dilakukan.

Manakala orientasi tidak formal pula adalah orientasi yang diterima daripada rakan sekerja. Satu kelemahan bagi orientasi tidak formal adalah ianya lebih  membawa kepada salah faham dan biasanya cuma memberikan maklumat yang tidak tepat kepada pekerja (Byars dan Rue, 2000). Oleh itu, organisasi perlulah mempunyai satu program orientasi yang mantap bagi membantu pekerja baru mengenal organisasi dan menyesuaikan diri dengan tanggungjawab dan persekitarannya dengan lebih berkesan.

5.7       SOSIALISASI

Selain program orientasi, sosialisasi juga adalah merupakan proses yang amat penting bagi memantapkan lagi proses penyesuaian pekerja baru dengan pekerjaan, jabatan dan organisasi barunya. Dalam usaha untuk mensosialisasikan pekerja baru, pihak majikan perlu menyediakan satu pendekatan yang sistematik dan menyeluruh untuk memastikan pekerja baru dapat berfungsi dengan baik dan menjadi pekerja yang berjaya melaksanakan tugasnya dengan baik.

Menurut Gomez-Mejia, Balkin dan Cardy (2001), proses sosialisasi sebagaimana yang ditunjukkan oleh Gambarajah 5.2, boleh dibahagikan kepada tiga fasa iaitu:

• Fasa Jangkaan
• Fasa Pertembungan
• Fasa Penyesuaian

i)          Fasa Jangkaan

Seseorang calon mungkin membentuk pelbagai jangkaan berkaitan pekerjaan dan organisasi hasil maklumat yang diperolehi daripada media, kawan-kawan, dan sebagainya. Jangkaan ini sekiranya terlalu tinggi, tidak realistik dan tidak dipenuhi  akan menyebabkan pekerja baru merasa kecewa dan ini akan menyebabkan wujudnya ketidakpuasan, prestasi yang lemah, dan kadar lantik henti yang tinggi.

ii)         Fasa Pertembungan

Fasa pertembungan pula menerangkan keadaan apabila seseorang pekerja baru mula mengalami realiti pekerjaanya. Fasa ini dinamakan fasa pertembungan kerana pada peringkat inilah pekerja tadi dapat menilai kembali jangkaan yang dibentuk pada fasa pertama dengan apa yang sebenar dialaminya semasa bekerja.

iii)        Fasa Penyesuaian

Dalam fasa penyesuaian pula pekerja cuba untuk merapatkan jurang yang wujud di antara jangkaan dan realiti pekerjaan yang dialaminya sebagaimana yang telah dikenalpasti pada fasa kedua. Sekiranya fasa penyesuaian ini berjaya, pekerja akan merasa gembira dan selesa untuk terus bekerja dengan organisasi tersebut, tetapi sekiranya penyesuaian gagal diperolehi, pekerja akan mengalami kekecewaan dan akan merasa terasing daripada pekerjaan dan unit kerjanya. Memandangkan kejayaan fasa penyesuaian ini amat penting,organisasi perlulah menyediakan sokongan yang wajar bagi membantu pekerja menyelesaikan masalahnya seperti mengadakan program pementoran. Melalui sistem mentoring, pekerja yang senior akan dilantik sebagai mentor bagi membimbing pekerja yang baru.

1.8              KESIMPULAN

Pemilihan adalah satu proses yang amat mencabar di mana organisasi perlu membentuk satu sistem pemilihan yang sistematik lagi berkesan bagi menjamin individu yang dipilih untuk bekerja dengan organisasi bukan sahaja mampu melaksanakan tugasnya dengan lebih berkesan tetapi juga mempunyai kesesuaian dengan rakan sekerja, unit pekerjaan dan organisasi itu sendiri. Tidak dapat dinafikan proses pemilihan adalah amat penting yang mana ianya boleh menjadi penentu kepada kejayaan atau kegagalan organisasi.

Proses pemilihan bukanlah merupakan proses yang terakhir di mana selepas pekerja dipilih untuk bekerja dengan organisasi, pekerja seharusnya melalui dua proses yang amat penting iaitu proses  orientasi dan sosialisasi. Proses orientasi dan sosialisasi mendedahkan pekerja baru kepada pekerjaan barunya, persekitaran kerja dan budaya organisasi yang baru. Proses orientasi dan sosialisasi yang berkesan dapat membantu pekerja menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan juga organisasi mampu berasa gembira serta  selesa untuk terus mengekalkan keahlian dan menyumbang kearah pencapaian matlamat organisasi.