PERHUBUNGAN INDUSTRI

BAB 11: PERHUBUNGAN INDUSTRI

11.1     PENGENALAN

Pekerja merupakan suatu aset yang berharga bagi sesebuah organisasi. Justeru itu, perhubungan pekerja dengan majikan telah menjadi satu isu yang perlu diambil perhatian oleh pihak majikan terutamanya dalam usaha untuk mengekalkan pekerja yang berpotensi dalam organisasi. Di awal bab ini menerangkan tentang maksud perhubungan industri dan seterusnya menyentuh kepada kesatuan sekerja, kenapa pekerja menyertainya, dan juga jenis-jenis kesatuan sekerja di Malaysia. Seterusnya melihat bagaimana kesatuan sekerja merupakan satu platform yang paling sesuai untuk menjayakan proses tawar menawar kolektif.

11.2     DEFINISI PERHUBUNGAN INDUSTRI

Istilah perhubungan industri merujuk kepada mengkaji perhubungan di antara majikan dan pekerja mereka dalam suasana pekerjaan (Maimunah, 1999). Selain itu juga, perhubungan industri juga ditakrifkan sebagai satu kajian tentang perhubungan antara majikan, pekerja dan kesatuan sekerja dalam ruang lingkup pekerjaan (Malaysia Employment Law & Industrial Relations, 1996). Definisi ini bertepatan dengan apa yang dikatakan oleh Yong (1996) iaitu perhubungan industri adalah berkaitan dengan menetapkan sistem dan peraturan yang dipersetujui di dalam persekitaran kerja. Ini bermakna, dalam perhubungan industri, kedua-dua majikan dan pekerja mempunyai hak yang sah dan sama untuk melindungi apa yang mereka rasakan sebagai penting untuk mereka lindungi. Dalam konteks perbincangan ini, perhubungan industri akan menjurus kepada perhubungan di antara majikan dan kesatuan sekerja.

11.3     SISTEM PERHUBUNGAN INDUSTRI

Secara umumnya, mana-mana sistem perhubungan industri melibatkan tiga pihak iaitu majikan, pekerja dan kerajaan. Begitu juga sistem yang diamalkan di Malaysia. Menurut Maimunah (1999), pihak-pihak yang terlibat dalam perhubungan industri ialah majikan dan organisasinya, pekerja dan kesatuannya serta kerajaan. Namun begitu, di Malaysia, terdapat juga pengaruh dari organisasi antarabangsa seperti Pertubuhan Buruh Antarabangsa atau ILO. ILO menyediakan forum antarabangsa untuk perbincangan dengan ahli-ahlinya berkaitan dengan isu-isu buruh. Forum ini juga menetapkan piawaian buruh dan menghendaki ahli-ahlinya untuk mengesah dan melaksanakannya. Selain itu, terdapat juga aspek perundangan  dalam pekerjaan. Antara akta yang berkaitan dalam perhubungan industri di Malaysia ialah Akta Pekerjaan 1955, Akta Kilang dan Jentera 1967, Akta Kesatuan Sekerja 1959, Akta perhubungan Industri 1967, Akta Keselamatan Dan Kesihatan Pekerjaan 1994 serta banyak lagi akta –akta lain.

Setiap pihak dalam perhubungan industri mempunyai perhubungan yang  istimewa dengan yang lain. Misalnya, di antara kerajaan dan majikan terdapat keseimbangan dalam aspek seperti undang-undang, teknologi, dan juga pertumbuhan ekonomi. Manakala majikan pula berhubung dengan pekerjanya dalam soal seperti penetapan matlamat organisasi, sistem kerja dan juga pembahagian keuntungan dan pampasan kepada pekerja. Dalam perhubungan ini, kadangkala akan timbul isu atau masalah yang tidak mampu diselesaikan oleh kedua-dua pihak, sama ada majikan atau pekerja itu sendiri. Bagi pekerja, mereka memerlukan suatu platform atau medan yang membantu mereka mencapai matlamat yang mereka ingini. Salah satu platform atau medan yang biasa digunakan oleh pekerja ialah dengan menyertai kesatuan sekerja di tempat kerja mereka. Perhubungan industri juga tidak akan wujud tanpa kesatuan sekerja. Namun begitu, terdapat pelbagai alasan yang lain yang menyebabkan pekerja menyertai kesatuan sekerja.

11.3.1  Kenapa pekerja menyertai kesatuan sekerja?

Terdapat beberapa alasan yang menyebabkan pekerja menyertai kesatuan sekerja. Antaranya adalah disebabkan tidak puas hati dengan pihak pengurusan, untuk bersosial dan juga kerana kesatuan menyediakan peluang untuk menjadi pemimpin.

Tidak puas hati dengan pihak pengurusan

Antara sebab utama pekerja menyertai kesatuan sekerja adalah kerana tidak puas hati dengan pihak pengurusan. Biasanya isu tidak puas hati ini adalah di sebabkan oleh pembayaran gaji yang dirasakan tidak berpatutan, tiada jaminan keselamatan di tempat kerja, dan juga sikap pengurusan yang tidak mengambil perhatian yang sewajarnya terhadap pekerja. Pekerja mahukan gaji yang setimpal dengan pekerjaan yang dilakukan. Sebagai contoh, jika mereka melakukan kerja yang banyak dalam suatu masa tertentu, mereka mahukan ganjaran lebih dan bersesuaian dengan beban tugas tersebut.

Keselamatan di tempat kerja juga sangat penting bagi pekerja. Sebagai contoh, jika mereka bekerja di tapak pembinaan, alat-alat kelengkapan perlindungan diri hendaklah dibekalkan untuk mengelakkan daripada berlakunya kemalangan dan kecederaan sewaktu melakukan kerja. Pampasan yang tertentu juga perlu disediakan oleh pihak majikan kepada mereka dan keluarga sekiranya berlaku kemalangan yang tidak diingini di tempat kerja.

Dalam menangani kedua-dua isu ini, sekiranya sikap pengurusan yang seolah-olah tidak menghormati pekerja akan menyebabkan pekerja lebih selesa menyertai kesatuan sekerja untuk mengadu hal. Pekerja mahukan mereka dihormati oleh pihak pengurusan dan mahu merasai mereka adalah penting di dalam organisasi tersebut.

Medan untuk bersosial

Hakikat yang tidak dapat dinafikan adalah manusia suka bergaul dan bersosial sesama mereka. Seperti juga aktiviti yang lain seperti sukan dan riadah, kesatuan juga boleh di jadikan pentas yang memberi ruang untuk mereka bertemu, berbual dan bertukar-tukar fikiran. Misalnya, dalam menangani masalah ketidakpuasan hati pekerja terhadap majikan dalam soal kebajikan, pekerja akan memanggil mesyuarat dan akan berbincang hal tersebut. Semasa dalam mesyuarat, mereka akan bertukar fikiran dan menjalinkan persahabatan yang erat sesama mereka. Medan untuk bersosial ini secara tidak langsung akan mengeratkan perhubungan antara ahli-ahli kesatuan sekerja tersebut.

Menyediakan peluang untuk menjadi pemimpin

Sesetengah individu menginginkan peranan sebagai pemimpin. Kesatuan sekerja boleh menjadi sebagai satu medan yang sesuai untuk individu tersebut. Ini disebabkan kesatuan sekerja juga seperti sebuah organisasi yang mempunyai hierarki kepimpinan. Dalam kesatuan, individu boleh bekerja mengikut hierarki yang mereka rasakan sesuai. Bagi individu yang ingin dan berbakat untuk menjadi pemimpin. Mereka boleh menonjolkan diri untuk berada dalam hierarki yang tertinggi iaitu sebagai pemimpin kesatuan sekerja.

11.3.2  Jenis-Jenis Kesatuan Sekerja

Mengikut Akta Perhubungan Industri 1967 di bawah Seksyen 4, setiap pekerja berhak mempunyai hak untuk menyertai kesatuan sekerja jika mereka mahu. Di Malaysia, terdapat dua jenis kesatuan sekerja yang utama yang mewakili pekerja iaitu Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia atau MTUC yang mewakili sektor swasta dan Kongres Kesatuan Sekerja dalam Perkhidmatan Awam atau CUEPACS yang mewakili pekerja sektor awam. Pada tahun 1989, satu lagi kesatuan sekerja ditubuhkan iaitu Organisasi Buruh Malaysia atau MLO. Ia ditubuhkan sebagai alternatif kepada MTUC disebabkan ramai pihak yang tidak berpuas hati dengan perjalanan MTUC (Maimunah, 1999). Bagaimanapun, pada hari buruh 1996, kedua-dua organisasi ini bersetuju untuk bergabung.

Satu lagi kesatuan sekerja yang terdapat di Malaysia ialah kesatuan untuk majikan. Ramai yang beranggapan hanya pekerja sahaja yang layak diwakili oleh kesatuan, tetapi sebenarnya majikan juga boleh mewujudkan kesatuan mereka sendiri. Objektif utama mereka adalah untuk mempromosikan dan melindungi hak ahlinya, untuk berunding dan berhadapan dengan kesatuan sekerja dan untuk mewakili ahlinya ke sebarang pertelingkahan industri di antara ahli individu dan kesatuan sekerja. Pada tahun 1998, terdapat 12 kesatuan majikan, di mana 10 daripadanya berada di Semenanjung Malaysia. Antara kesatuan yang aktif ialah Kesatuan  Pengeluar Pertanian malaysia (MAPA) yang mewakili industri pertanian, Kesatuan Majikan Perdagangan Semenanjung Malaysia yang mewakili industri perdagangan, Kesatuan Bank Perdagangan Malaysia (MCBA) yang mewakili industri perbankan dan juga Kesatuan Majikan Insurans yang mewakili industri insurans.

Kesemua aktiviti kesatuan sekerja adalah di bawah kawalan Akta Kesatuan Sekerja 1959 dan Akta Perhubungan Industri 1967. Kesemua kesatuan sekerja mestilah mendapat pengiktirafan dari ahli-ahlinya untuk mewakili mereka. Setelah kesatuan diiktirafkan sebagai mewakili pekerja, suatu perundingan akan ditetapkan untuk berbincang mengenai perjanjian buruh atau kontrak pekerjaan di antara wakil majikan dan wakil pekerja. Ini bermakna kedua-dua pihak tersebut dikehendaki oleh undang-undang untuk berunding tentang gaji, jam kerja, serta terma dan syarat pekerjaan yang lain. Perundingan ini dinamakan tawar menawar kolektif.

11.4     TAWAR MENAWAR KOLEKTIF

Tawar menawar kolektif boleh didefinisikan sebagai kaedah untuk menentukan terma dan syarat dalam pekerjaan dan mengawal perhubungan untuk mempergunakan proses perundingan di antara wakil pengurusan dan pekerja yang bertujuan untuk mencapai persetujuan (Salamon, 1998). DeCenzo (1999) juga mendefinisikan tawar menawar kolektif sebagai perundingan pentadbiran, dan intepretasi perjanjian bertulis di antara dua pihak yang meliputi jangkamasa tertentu.

Pihak yang terlibat dalam tawar menawar kolektif ialah pekerja atau kesatuan yang mewakilinya dan juga pihak majikan. Manakala objektif utama tawar menawar kolektif adalah untuk mempersetujui kontrak pekerjaan yang telah diterima bersama oleh pekerja dan majikan. Wakil bagi tawar menawar kolektif adalah bergantung kepada organisasi tersebut. Bagi organisasi yang kecil, biasanya wakil majikan adalah pengurus syarikat tersebut, manakala bagi organisasi yang besar pula, mereka mempunyai jabatan pengurusan sumber manusia dan wakil bagi majikan ialah pengurus sumber manusia ataupun pengurus perhubungan industri.

Bagi pihak kesatuan sekerja pula, biasanya mereka akan diwakili oleh pengerusi kesatuan sekerja dan beberapa wakil dari pihak kesatuan tersebut. Pihak ketiga yang akan membantu perjalanan tawar menawar kolektif ialah kerajaan. Bagaimanakah proses tawar menawar kolektif ini dijalankan? Perbincangan seterusnya adalah berkaitan perjalanan proses tawar menawar kolektif.

Gambarajah 11.1 Proses tawar menawar kolektif

Proses tawar menawar kolektif dapat diterangkan dalam gambarajah 11.1. Secara umumnya proses ini mengandungi beberapa langkah seperti berikut:

• Persediaan untuk perundingan dilakukan,
• Menetapkan isu-isu tawar menawar kolektif yang akan dibincangkan,
• Proses perundingan dimulakan
• Pentadbiran kontrak apabila selesai perundingan.

a) Persediaan Untuk Perundingan

Berdasarkan  kepada gambarajah di atas, proses tawar menawar kolektif bermula dengan persediaan untuk berunding. Seperti yang kita ketahui, apa sahaja tujuan atau acara memerlukan persediaan yang tertentu. Persediaan yang sangat rapi diperlukan kerana ia menentukan antara kalah atau menang bagi kedua-dua pihak. Bagi mereka situasi yang ingin mereka hadapi adalah menang-menang. Oleh itu, secara umumnya persediaan untuk perundingan ini mengandungi tiga aktiviti utama iaitu mengumpul maklumat, penetapan matlamat dan pembangunan strategi.

Antara  maklumat yang perlu kedua-dua pihak ketahui ialah tentang budaya, suasana, sejarah, keadaan ekonomi semasa, struktur gaji dan faedah dan lain-lain faktor. Kemudian mereka akan menetapkan matlamat terhadap perundingan. Akhir sekali kedua-dua pihak akan memikirkan strategi dan taktik yang khusus untuk menangani perundingan yang akan berlaku. Kadangkala pihak majikan memilih taktik keras dan tidak mahu mengalah, tetapi kadangkala mereka lebih gemar menggunakan taktik lembut. Pemilihan strategi ini juga sangat penting untuk menentukan kejayaan atau kegagalan sesuatu perundingan.

b) Isu Tawar Menawar Kolektif

Langkah seterusnya ialah menetapkan isu tawar menawar kolektif yang boleh dibahagikan kepada tiga ketegori iaitu iaitu tawar menawar kolektif mandatori yang merangkumi gaji, jam kerja dan lain-lain terma dan syarat pekerjaan. Contohnya imbuhan untuk bekerja lebih masa. Kedua, tawar menawar permissive yang boleh juga dibangkitkan. Contohnya kesatuan mahukan perundingan tentang faedah kesihatan kerana sesetengah organisasi tidak menyediakan faedah ini kepada pekerja mereka. Jika pekerja merasakan mereka berhak untuk mendapatkan manfaat ini mereka boleh mengusulkan dalam perundingan tersebut. Ketiga ialah isu closed shop. Closed-shop ialah suatu perancangan di mana keahlian kesatuan adalah sebagai prasyarat untuk mendapatkan pekerjaan. Menurut Maimunah (1999), di Malaysia biasanya tawar menawar kolektif lebih tertumpu kepada isu-isu ekonomi berbanding isu politik dan sosial.

c) Perundingan Bermula

Setelah isu-su tawar menawar kolektif  ditentukan, perundingan pun bermula. Biasanya perundingan dimulakan dengan pihak kesatuan memberi senarai permintaan atau isu kepada pihak majikan. Dalam proses perundingan juga kadangkala kebuntuan terjadi. Jika ini berlaku ia dapat diselesaikan dengan campurtangan pihak ketiga, strategi kesatuan dan strategi majikan. Kebanyakan tawar menawar kolektif mencapai persetujuan tanpa menghadapi kebuntuan. Jika persetujuan telah dicapai, kedua-dua pihak akan menyediakan perjanjian bertulis yang meliputi semua terma yang telah dipersetujui dan akhir sekali kontrak tersebut akan di uruskan mengikut beberapa fasa yang akan diterangkan di bawah.

d) Pentadbiran Kontrak

Untuk mentadbir sesuatu kontrak, empat fasa mestilah dilalui iaitu:

i)                    membuat maklumat tersebut

ii)                  melaksanakan kontrak tersebut

iii)                menginterpretasikan kontrak dan penyelesaian kilanan

iv)                memantau aktiviti sepanjang jangkamasa kontrak

Untuk memastikan maklumat dipersetujui semua pihak yang terlibat, perubahan dalam kontrak mestilah diberitahu kepada semua.

KESIMPULAN

Perhubungan industri dan pekerja adalah suatu bidang yang penting bagi setiap pengurus terutamanya pengurus sumber manusia. Ini disebabkan bidang ini adalah berkaitan dengan perhubungan di antara majikan dan pekerja dalam persekitaram pekerjaan. Oleh itu, untuk mempelajarinya ia memerlukan kepada pemahaman tentang konsep perhubungan industri. Perhubungan industri terutamanya adalah lebih sukar kerana ia melibatkan pekerja dan kesatuan sekerja yang diwakili oleh pekerja tersebut. Dalam bab ini perbincangan telah menyentuh tentang aspek-aspek penting seperti penyertaan di dalam kesatuan sekerja dan juga perjalanan proses tawar menawar kolektif oleh wakil-wakil dari pihak majikan dan juga pihak pekerja.