PEMBANGUNAN KERJAYA

BAB 7: PEMBANGUNAN KERJAYA

7.1       PENGENALAN

Keperluan tenaga kerja masa kini secara umumnya telah banyak mengalami perubahan. Sekiranya pada suatu ketika dahulu, pangkat dan kejayaan merupakan satu-satunya perkara yang dikejar-kejarkan dalam dunia pekerjaan, namun gaya hidup dan aspirasi yang berbeza telah mengubah keperluan kerjaya pekerja masa kini. Pekerja masa kini amat mementingkan kualiti hidup. Mereka mahukan kerjaya yang mencabar, bermakna dan menarik. Oleh yang demikian organisasi menghadapi satu lagi cabaran dalam menguruskan sumber manusia dengan lebih berkesan, iaitu menyesuaikan keperluan kerjaya individu dengan keperluan organisasi. Satu cara ini dapat dilakukan adalah melalui program pembangunan kerjaya.

7.2       DEFINISI KERJAYA DAN PEMBANGUNAN KERJAYA

Perkataan kerjaya sering digunakan untuk membawa beberapa makna yang berbeza.  Merujuk kepada kamus dewan, kerjaya telah didefinisikan sebagai perjalanan atau kemajuan seseorang dalam sesuatu lapangan kehidupan. Namun begitu, untu tujuan perbincangan di sini, definisi yang diberikan oleh Greenhouse, iaitu suatu corak pengalaman berkaitan pekerjaan di sepanjang kehidupan seseorang akan digunakan (DeSimone & Harris, 1998).

Manakala pembangunan kerjaya didefinisikan oleh Greenhouse sebagai satu proses berterusan yang melibatkan pergerakan individu melalui beberapa peringkat kehidupan dan setiap satu peringkat mempunyai isu, tema, dan tugasnya yang tersendiri (DeSimone & Harris, 1998).

Oleh yang demikian, dalam pembangunan kerjaya setiap individu perlulah melibatkan diri dalam dua aktiviti yang penting iaitu perancangan kerjaya dan pengurusan kerjaya. Perancangan kerjaya merupakan suatu proses yang melibatkan tiga perkara iaitu:

1. Individu mengenali diri sendiri, menyedari peluang, kekangan dan pilihan yang ada, serta akibat dari setiap pilihan.
2. Individu mengenalpasti matlamat berkaitan kerjaya.
3. Individu memprogramkan pekerjaan, pelajaran, dan lain-lain pengalaman yang dapat menunjukkan arah dan langkah-langkah bagi mencapai matlamat kerjaya yang spesifik.

Pengurusan kerjaya pula adalah satu proses berterusan yang melibatkan persediaan, perlaksanaan, dan pemantauan pelan kerjaya yang telah dibentuk oleh seseorang individu sama ada secara bersendiri atau pun selari dengan sistem kerjaya organisasi.

7.3       KELEBIHAN PEMBANGUNAN KERJAYA

i)          Kelebihan kepada organisasi

DeCenzo dan robbins (1999) telah mengenalpasti beberapa kelebihan yang boleh diperolehi oleh organisasi daripada program pembangunan kerjaya yang baik. Antara kelebihan tersebut termasuklah:

1. Memastikan organisasi sentiasa memiliki individu yang mempunyai bakat dan kemahiran yang diperlukan.
2. Meningkatkan keupayaan organisasi untuk menarik dan mengekalkan pekerja yang berpengalaman.
3. Mengurangkan kekecewaan di kalangan pekerja.
4. Meningkatkan nama baik organisasi.

ii)         Kelebihan kepada individu

1. Membantu individu mencapai hasrat diri (self actualization)
2. Menyumbangkan kepada keberkesanan dalam melakukan pekerjaan.
3. Meningkatkan motivasi dan kepuasan diri.

7.4       PERINGKAT KERJAYA

Keprihatinan terhadap pembangunan kerjaya membawa banyak kelebihan kepada organisasi dan pekerja.Organisasi sememangnya memainkan peranan yang agak penting dalam proses pembangunan pekerja, namun, tannggungjawab utama untuk membangunkan kerjaya masih lagi terletak di tangan setiap individu itu sendiri. Oleh yang demikian, pengurus dan para profesional dalam bidang pengurusan sumber manusia perlu memahami peringkat pembangunan kerjaya supaya mereka dapat membantu pekerja dalam mencapai matlamat kerjaya yang lebih berkesan. Terdapat lima peringkat dalam pembangunan kerjaya iaitu:

i)          Eksplorasi

Peringkat eksplorasi biasanya berlaku di antara umur lebih kurang 15 tahun hingga umur 24 tahun. Pada ketika ini, seseorang individu itu akan mendapat segala pengetahuan, kemahiran, dan kebolehan yang diperlukan untuk bersaing dalam pasaran buruh semasa. Oleh yang demikian, individu akan cuba menilai diri sendiri dengan melihat bakat, minat dan kebolehan yang dimilikinya serta lain-lain kekangan seperti kebolehan fizikal dan mental. Individu tersebut juga akan meninjau peluang-peluang pekerjaan yang sesuai dengan dirinya dan membentuk cita-cita dan impian. Hasilnya, di hujung tempoh ini individu tersebut akan membuat pilihan yang dirasakan paling sesuai dan cuba mendapatkan pekerjaan yang pertama. Adakalanya individu akan bertukar pekerjaan beberapa kali bertujuan untuk menilai diri mereka dan keserasian pekerjaan dengan diri sendiri.

ii)         Pembentukan (Establishment)

Selepas peringkat eksplorasi sehingga individu berumur kira-kira 45 tahun, individu berada dalam peringkat pembentukan pula. Di awal peringkat ini, suatu pekerjaan yang bersesuaian telah ditemui dan individu terlibat dengan pelbagai aktiviti untuk menjamin kedudukannya  di dalam organisasi tersebut. Pada ketika ini juga individu berhadapan dengan realiti pekerjaan. Maka dengan itu, individu akan membentuk strategi untuk berjaya dalam kerjaya yang dipih. Ada yang akan bekerja keras, mencari mentor, ada yang cuba memberi yang terbaik dan berbagai-bagai strategi lain. Ada sesetengah individu yang berjumpa dengan pekerjaan yang diingini di awal peringkat ini, manakala ada juga yang masih lagi terus menguji kebolehan dan cita-cita mereka.

iii)        Pertengahan Kerjaya (Mid Career)

Peringkat pertengahan kerjaya merupakan suatu peringkat di mana individu merasa selesa dengan kedudukannya ataupun mendapat cita-cita baru, berdasarkan penilaian yang beliau lakukan terhadap diri sendiri. Oleh itu, individu akan cuba mengekalkan kedudukannya ataupun cuba mendapatkan peluang untuk kenaikan pangkat. Ketika ini individu mencapai tahap produktiviti yang maksimum dan beliau mungkin menjadi mentor kepada seseorang yang lain dan bukan lagi seorang yang masih belajar tentang selok belok pekerjaan.

Pada tahap ini ada sesetengah individu yang tealah mencapai tahap mendatar dalam kerjaya mereka dan ada juga di antara mereka mengalami  sindrom krisis pertengahan hidup (mid life crisis). Di antara ciri-ciri sindrom ini adalah individu merasa ragu-ragu terhadap pencapaian diri, mula cuba mencari cabaran baru, tidak pasti apa yang dicapai adalah yang diimpikan dan merasa terancam dengan kehadiran pekerja yang lebih muda, bertenaga dan lebih terlatih.

iv)        Penghujung Kerjaya (Late Career)

Peringkat ini bermula apabila individu mula membuat persiapan untuk bersara sama ada secara fizikal atau psikologi. Pada ketika ini kebanyakan tugasan pekerjaan yang diterima adalah lebih berbentuk mengajar staf yang lebih muda atau membuat pertimbangan berdasarkan pengalaman. Individu juga akan mencari sumber kepuasan pekerjaan yang lain, contohnya kepuasan dari mengajar pekerja baru, dan mecari sumber lain untuk kemajuan diri.

v)         Penurunan (Late Career)

Apabila individu secara formal mula bersedia untuk persaraan, bermulalah peringkat penurunan. Individu mula belajar untuk menerima tanggungjawab dan peranan yang semakin berkurangan. Selain daripada itu, individu juga mula menyesuaikan diri dengan gaya hidup yang tidak begitu berstruktur dan mempunyai masa lapang yang banyak.

7.5       PROSES PEMBANGUNAN KERJAYA

Proses pembangunan kerjaya melibatkan beberapa fasa yang memerlukan penglibatan pekerja secara aktif. Menurut Gomez-Mejia, Balkin dan Cardy (2001) telah mencadangkan 3 fasa pembangunan kerjaya iaitu fasa penilaian, fasa haluan dan fasa pembangunan.

7.5.1    FASA PENILAIAN

Fasa penilaian melibatkan pelbagai aktiviti yang dapat mengenalpasti kekuatan dan kelemahan pekerja. Ini penting untuk membantu pekerja memilih kerjaya yang sesuai dengan lebih realistik dan membantu menentukan kelemahan yang perlu diatasi. Penilaian ini boleh dilakukan oleh pekerja secara kendiri ataupun disediakan oleh organisasi. Terdapat beberapa cara digunakan bagi membantu proses penilaian kendiri iaitu buku kerja kerjaya dan bengkel perancangan kerjaya.

v    Buku Kerja Kerjaya

§  Biasanya mengandungi latihan-latihan dan soalan-soalan yang mengenalpasti kekuatan dan kelemahan  pekerja.

§  Pekerja perlu menjawab dengan jujur dan tepat supaya ia boleh memberi diagnostik yang tepat.

v    Bengkel Perancangan Kerjaya          

§  Dilaksanakn oleh jabatan sumber manusia ataupun firma perunding luar.

§  Ketika bengkel dilaksanakan, pekerja akan diberi maklumat tentang peluang kerjaya di dalam organisasi dan pekerja juga diberi maklum balas tentang aspirasi dan strategi kerjaya mereka.

Proses penilaian kendiri melibatkan beberapa aktiviti berikut:

i)        Latihan menilai kemahiran – mengenalpasti kemahiran yang ada pada seseorang pekerja.

Contoh : Latihan yang menyenaraikan beberapa bentuk kemahiran dan pekerja dikehendaki menyatakan tahap kecekapan mereka serta tahap keseronokan mereka dalam menggunakan setiap kemahiran

                ii)     Inventori kemahiran – mengukur minat berkaitan pekerjaan seseorang.

 Biasanya seseorang itu menyatakan minat mereka tentang beberapa aktiviti seperti mengutip derma,  mengendalikan kanak-kanak, dan bercakap di hadapan orang ramai. Setiap jawapan akan diberikan markah bagi mengenalpasti pekerjaan yang sesuai dengan individu.

iii)                 Menentukan nilai hidup seseorg yg mana nilai-nilai yang menjadi keutamaan  bagi seseorang pekerja akan dikenalpasti. Umumnya, latihan ini mengandungi satu senarai nilai-nilai kehidupan dan memerlukan pekerja menentukan pada tahap mana satu-satu nilai itu penting baginya. Dengan mengetahui nilai yang menjadi keutamaan bagi seseorang individu akan membantu pekerja membuat pemilihan yang sesuai.

Beberapa kaedah yang disediakan oleh organisasi:

1.      Pusat penilaian

Digunakan untuk mencari individu yang berbakat dalam bidang pengurusan. Manakala untuk tujuan pembangunan kerjaya, ia digunakan untuk memberi maklumbalas tentang kelemahan dan kekuatan yang tidak boleh diperolehi semasa menggunakan latihan dalam penilaian kendiri.

2.      Ujian Psikologi

Ujian personaliti digunakan untuk mengukur personaliti dan sikap yang biasanya boleh membantu pekerja memahami minat dan kemahiran mereka.

3.      Penilaian Prestasi

Penilaian prestasi pula merupakan satu sumber yang memberikan maklumat tentang pencapaian pekerja pada masa lalu.

4.      Ramalan Kenaikan Pangkat

Keputusan yang dibuat oleh pengurus tentang potensi pekerja mereka untuk kenaikan pangkat. Melalui ramalan kenaikan pangkat, ia membolehkan organisasi mengenalpasti pekerja yang berpotensi tinggi untuk diberikan latihan dan tugasan yang dapat meningkatkan pengalaman dan kemahiran mereka.

5.      Perancangan Penggantian

Suatu aktiviti pembangunan kerjaya yang memberikan penekanan kepada penyediaan pekerja untuk memenuhi jawatan eksekutif. Ini bermakna keperluan pembangunan organisasi berdasarkan perancangan strategik perlulah diketahui. Kemudian, pekerja yang di kenalpasti berpotensi untuk memegang jawatan pengurusan atasan akan diberi latihan dan lain-lain tugasan yang dapat menyediakan mereka untuk jawatan tersebut.

Fasa penilaian ini akan menjana maklumat tentang perbezaan pekerja dari segi kemahiran, minat dan nilai hidup mereka. Selain daripada itu, pekerja pula akan lebih memahami diri mereka sendiri dan mendapat penjelasan samada jawatan yg mereka pegang sekarang atau jawatan yang mereka ingini pada masa depan, sesuai dengan mereka atau tidak. Mereka juga akan mendapat lebih banyak maklumat tentang peluang pekerjaan yang wujud dan sesuai untuk mereka.

7.5.2 FASA HALUAN

Fasa haluan melibatkan penentuan jenis kerja yang dikehendaki oleh pekerja dan langkah-langkah yang perlu diambil supaya matlamat dapat dicapai. Terdapat dua pendekatan utama yang digunakan dalam fasa ini iaitu:

1.      Kaunseling Kerjaya Individu

         Merujuk kepada sesi bersemuka di antara pekerja dan kaunselor yang bertujuan untuk membantu pekerja  menilai aspirasi kerjaya pekerja terlibat. Di antara topik yang dibincangkan ialah tanggungjawab pekerjaan sekarang, minat dan objektif kerjaya.

              

2.      Perkhidmatan Maklumat

Perkhidmatan maklumat adalah perkhidmatan yang memberikan pelbagai maklumat pembangunan kerjaya kepada pekerja. Diantara perkhidmatan maklumat yang disediakan adalah seperti berikut:

i.                    Sistem pengiklanan jawatan

Organisasi mengumumkan kekosongan jawatan di dalam itu sendiri dan yang penting pekerja dapat mengetahui maklumat ini dengan mudah. Perlu menyatakan dengan jelas mengenai spesifikasi dan kriteria yang digunakan dalam pemilihan kerana membantu pekerja menentukaa samada mereka layak untuk memohon jawatan tersebut atau tidak.

ii.                  Inventori Kemahiran

Inventori kemahiran adalah rekod yang disimpan oleh syarikat yang mengandungi maklumat tentang kebolehan, kemahiran, pengetahuan dan pendidikan setiap pekerja. Syarikat boleh menggunakan maklumat ini untuk mendapatkan gambaran tentang keperluan latihan dan pembangunan serta mengenalpasti pekerja-pekerja yg boleh dinaikkan pangkat atau dipindahkan.

iii.                Laluan Kerjaya

Laluan kerjaya memberikan maklumat bernilai dalam menentukan haluan dan peluang kerjaya yang wujud dalam sesebuah organisasi. Laluan kerjaya menunjukkan langkah-langkah yang mungkin bagi sesuatu kerjaya, jangkaan tempoh masa, dan kelayakan yang diperlukan bagi mencapai setiap langkah. Contohnya kerja staf akademik disebuah universiti tempatan mungkin bermula dengan tutor, kemudian pensyarah, profesor madya serta profesor.

iv.                Pusat Sumber Kerjaya

Merupakan satu koleksi bahan pembangunan kerjaya seperti buku kerja, buku dan video bagi kegunaan pekerja. Biasanya pusat sumber diselenggarakan oleh jabatan sumber manusia sesebuah organisasi, tetapi terdapat juga dari kolej-kolej dan universiti tempatan yang menyediakan pusat sumber kerjaya untuk kegunaan pelajar yang baru tamat pengajian.

7.5.3    FASA PEMBANGUNAN

Melibatkan tindakan-tindakan membentuk dan meningkatkan kemahiran sebagai persediaan untuk mendapatkan peluang jawatan yang diingini. Ini adalah kerana bagi memenuhi keperluan kenaikan pangkat dalam sesebuah organisasi pertumbuhan dan peningkatan diri sememangnya sangat diperlukan.

§     Antara program yang sering disediakan;

1.            Program mentor

Melibatkan pembentukan suatu hubungan yang berorientasikan pembangunan di antara pekerja kanan dan pekerja baru ataupun rakan sekerja. Melibatkan aktiviti seperti memberi tunjuk ajar, nasihat sokongan dan lain-lain oleh pekerja kanan.

            2.      Program Jurulatih

                     Program jurulatih suatu program yang melibatkan perjumpaan di antara pengurus dan pekerja secara berterusan bagi membincangkan matlamat dan pembangunan kerjaya.

3.             Pusingan kerja

Pekerja diberi pelbagai jenis pekerjaan agar beliau dapat berbagai-bagai jenis kemahiran. Ini akan menjadikan pekerja tersebut lebih fleksibel dalam memilih laluan kerjaya. Di samping itu, organisasi juga akan mendapat pekerja yang lebih terlatih dan berkemahiran dalam pelbagai bidang.

                    

4.            Program bantuan melanjutkan pelajaran

Program ini akan membantu menyara perbelanjaan yuran pelajaran termasuk seminar, kursus, bengkel, dan menyambung pengajian di institusi pengajian tinggi.  Ada sesetengah organisasi menawarkan program ini sebagai biasiswa dan ada juga yang menawarkan sebagai pinjaman kepada pekerja.